Этика взаимоотношений с коллегами

Этика взаимоотношений с коллегами

Трудовые отношения — это особая сфера общественных отношений. На них распространяются не только общепринятые, но также специфические этические нормы. Трудовая этика регулирует отношения не только внутри организации, но также взаимодействие с внешней средой.

История развития вопроса

Этика трудовых отношений имеет длинную и сложную историю развития, которая сопряжена с историей развития труда. Вот основные этапы, на которых стоит заострить внимание:

  1. В варварские времена стремление к созидательному труду воспринималось с презрением. Упор делался на военное искусство. Элитой общества были землевладельцы, которые содержали рабов и были лишены необходимости трудиться.
  2. В античный период к труду также не было почетного отношения. Особым уважением пользовались мыслители и политики. Бытовало мнение о природной низости людей, занятых физическим трудом.
  3. В христианстве произошла переоценка приоритетов. Считалось, что тот, кто не желает трудиться, не достоин пропитания. Тягчайшим грехом в раннем христианстве считалась праздная жизнь.
  4. В эпоху реформации лишь укрепилось достойное положение труда и низость праздности. Бродяжничество осуждалось на законодательном уровне. Моральным же долгом считалось преобразование и украшение жизни.
  5. В эпоху романтизма были сделаны первые шаги к капитализму. Ценность возымел не столько сам труд, сколько возможность и способность зарабатывать материальные ценности.
  6. В капитализме отмечается ценность предпринимательских способностей.
  7. Протестантская этика подразумевает высокое качество труда.

Составляющие этики

Трудовая этика включает в себя такие основные составляющие:

Ценности — обобщенные оценки жизненных принципов, которые пользуются постоянной привлекательностью для подавляющего большинства людей.

Права — определенное пространство для действий личности.

Обязанности — ограничение пространства для действий личности.

Моральные нормы — нравственные требование, присущие определенной социальной группе.

Взаимоотношения — установленные связи между людьми.

Этические уровни

Трудовая этика реализуется на нескольких уровнях. А именно:

общественный — взаимодействие организации с обществом в целом (включая потребителей и поставщиков);

организационный — взаимодействие внутри организации (между коллегами, между сотрудниками и начальством);

индивидуальный — моральные аспекты взаимодействия между конкретными лицами в рамках организации.

Основные положения

Основные нормы трудовой этики можно сформулировать следующим образом:

  1. Необходимо выполнять обещания, данные коллективу (или коллективом).
  2. Необходимо отбросить мысль о том, чтобы причинить вред кому-то в организации.
  3. Необходимо помогать друг другу как в рабочих вопросах, так и в личных делах.
  4. Необходимо уважать личность каждого работника, независимо от его позиции в организационной иерархии.
  5. Необходимо неукоснительно следовать нормам трудовой дисциплины.
  6. Стоит исключать любые действия, которые противоречат интересам рабочего коллектива и организации в целом.
  7. Важно проявлять корректность и внимательность по отношению к коллегам.
  8. Стоит воздерживаться от публичных оценок личностных и профессиональных качеств коллег.
  9. Важно, чтобы более опытные сотрудники делились своими знаниями с другими членами коллектива.
  10. Важно осознавать ответственность не только за собственную работу, но и за результаты деятельности всего коллектива.
  11. Стоит подвергать осуждению поступки, которые резко противоречат нормам этики и морали.

Влияние на этику подчиненных

Основой продуктивных взаимоотношений является трудовая этика. Профессиональной этике должны следовать все сотрудники без исключения. С этой целью руководитель может использовать такие методы влияния:

  1. Авторитарное воздействие посредством приказов, наказаний и угроз.
  2. Призыв к исполнению этических норм посредством демонстрации на собственном примере.
  3. Использование системы информирования о моральных нормах и правилах, обязательных к исполнению в коллективе (листовки, интернет-рассылка, беседы и так далее).
  4. Разработка системы поощрения работников, которые неукоснительно следуют этическим нормам.
  5. Создание благоприятного морального климата в коллективе, который бы способствовал установлению конструктивных и доброжелательных отношений между сотрудниками.

Требования к руководителю

Несмотря на то что ответственность за соблюдение трудовой этики и морали лежит на всем трудовом коллективе, основное внимание приковано именно к руководителю. Именно он подает пример сотрудникам. Вот каким требованиям он должен соответствовать (касательно рассматриваемой тематики):

  • знание основных положений этики взаимоотношений в трудовом коллективе, а также обладание навыками применения данных сведений на практике;
  • навыки ведения деловой беседы как с равнозначными руководителями, так и с сотрудниками более низкого звена;
  • навыки критического разбора поведения подчиненных, а также принятие мер, соответствующих сделанным выводам;
  • умение сочетать деловую активность с отдыхом.

Правила для руководителя

Для руководителя трудового коллектива этика является методом эффективного воздействия на подчиненных. Чтобы поддерживать здоровую атмосферу и дисциплину, стоит руководствоваться такими правилами:

  1. Связывайте поощрение и вознаграждение с деятельностью, которая приводит к повышению эффективности работы организации.
  2. Публично поощряйте тех людей, которые демонстрируют высокие показатели в работе и придерживаются этических норм.
  3. Организуйте работу так, чтобы каждый сотрудник ощутил на себе результаты улучшения результатов деятельности организации.
  4. Поощряйте участие сотрудников в управленческой деятельности.
  5. Обращайте внимание на трудности, с которыми сталкиваются работники среднего и низшего звена в вашей организации.
  6. Не допускайте ситуаций, в которых интересы организации противоречат интересам ее сотрудников.
  7. Не пытайтесь вводить более строгие нормы труда и трудовых взаимоотношений, пока не сможете обеспечить их беспрепятственную реализацию.
  8. Не допускайте расхождения между декларируемыми нормами и фактической ситуацией.
  9. Не подменяйте понятие доходов сотрудников общими доходами организации.
  10. Не создавайте привилегии для отдельных сотрудников, чтобы не создавать напряженности в рабочем коллективе.

Требования к подчиненному

Не стоит недооценивать роли рядовых сотрудников в формировании здорового морального климата на предприятии. Если руководитель — это фундамент, то подчиненные — это "кирпичики", из которых состоит мощная организация. В морально-этическом плане к ним выдвигаются такие требования:

  1. Не создавать начальнику лишних проблем. Если решение вопроса находится в ваших силах и в рамках вашей компетенции, не стоит лишний раз отвлекать вышестоящего.
  2. Не отвлекайте начальника в напряженные моменты. Отложите свой вопрос до того момента, когда руководитель будет свободен и в хорошем расположении духа.
  3. Заметив неправоту руководителя, донесите это до него в уважительной деликатной форме.
  4. Ведите диалог с начальством в вежливом и уважительном тоне, но не заискивайте перед ним.
  5. Если вы не успеваете выполнить порученную работу в срок, заблаговременно уведомьте об этом начальника.
  6. Не общайтесь с высшим руководством, минуя своего непосредственного начальника.

Черты самоактуализированного сотрудника

Каждый руководитель хочет, чтобы в его организации работали самоактуализированные сотрудники. То есть такие, которые ставят интересы предприятия и нормы трудовой этики выше собственных интересов и выгоды. Вот основные черты самоактуализированного сотрудника:

  • получает удовольствие от того, что делает свою работу качественно;
  • получает удовольствие от поиска выхода из сложных ситуаций;
  • работает увлеченно и с азартом;
  • относится к работе, как к какому-то личному делу;
  • стремится превратить хаос в порядок и привнести мораль в дезориентированный коллектив;
  • получает удовольствие от помощи коллегам по рабочим вопросам;
  • считают свою работу очень важной как в масштабах организации, так и в масштабах общества в целом;
  • самоотверженно стремится к самосовершенствованию.

Гендерные аспекты

В последнее время все больше внимания уделяется гендерным аспектам трудовой этики. В коллективах, где трудятся и мужчины, и женщины, устанавливаются такие правила:

  • в рабочих спорах никогда не затрагивайте разницу между полами;
  • не позволяйте себе фривольностей в общении:
  • в рабочее время характер отношений должен быть исключительно официальным;
  • не интерпретируйте дружелюбное отношение как флирт;
  • общайтесь на равных;
  • не разглашайте личные отношения с коллегой, если таковые имеются.

Заключение

Соблюдение правил трудовой этики — это залог успешного функционирования организации. Ведь эффективная работа коллектива невозможна без конструктивных человеческих отношений. Под этикой труда можно понимать практическую реализацию общепринятых норм, определяющих поведение людей в процессе работы. Ответственность за соблюдение правил лежит как на руководителе, так и на каждом сотруднике организации.

10.1. Трудовой коллектив и его структура

Трудовой коллектив — это организованное объединение людей, направленное на достижение общественно значимых целей на производстве. Для слаженного трудового коллектива характерны отношения сотрудничества и взаимопомощи между его членами. В основе сплоченности коллектива лежат единство целей (коллективных и личных), идейная и социально-психологическая общность работников, дисциплина, демократизм. Уровень развития этих признаков во многом определяет степень зрелости коллектива. Формирование коллектива происходит непрерывно, с учетом изменений в работе предприятия и социального состава работающих. В грамотно сформированном коллективе создаются все необходимые условия для развития личности каждого его члена.

Читайте также:  Короткая фраза с днем рождения мужчине

В любом трудовом коллективе есть две структуры: формальная и неформальная. Формальная структура коллектива образуется на основе официальных обязанностей работников, должностных инструкций, приказов. Она предписывает каждому члену выполнение вполне определенных функций (обязанностей). В рамках формальной структуры каждый сотрудник обязан взаимодействовать с другими членами коллектива заранее предписанным способом.

Однако при следовании только специально утвержденным распоряжениям и предписаниям нередко возникают трудности в решении той или иной производственной проблемы. В этом случае большую помощь могут оказать личные контакты, знакомство с работниками других подразделений предприятия, то есть неформальные отношения. Эти отношения и образуют так называемую неформальную структуру коллектива. Внутри этой структуры обычно складывается несколько групп, которые также называют неформальными. Члены этих групп объединяются на основе общности интересов, увлечений и т. п.

Неформальные отношения являются как бы дополнением и продолжением формальных. Они придают формальным отношениям гибкость, повышают удовлетворенность работника своим трудом. Во главе каждой неформальной группы стоит лидер. Он — организатор всей деятельности этой группы. Неформальными лидерами становятся те члены коллектива, которые обладают способностью сплотить людей, компетентны в производственных вопросах и т. д. Чтобы успешно влиять на сотрудников в личностном плане, руководитель должен занимать в неофициальной структуре главенствующее положение. Если же руководитель (например, бригадир) не является неофициальным лидером, в этом коллективе велика вероятность конфликтов. В сплоченном коллективе неформальный лидер, как правило, является формальным (официальным) руководителем.

Слаженная работа коллектива во многом зависит от того, насколько близки между собой формальная и неформальная структуры. В сработавшихся бригадах формальная и неформальная структуры близки между собой и более согласованны, чем в только что созданных. Основой сближения этих структур служит добровольность объединения людей в такие коллективы, заинтересованность каждого члена в высоком конечном результате.

10.2. Морально-психологический климат коллектива

Морально-психологический климат — это образное понятие, отражающее систему эмоциональных отношений, сложившихся в коллективе. Под морально-психологическим климатом понимается преобладающий в коллективе психологический настрой (настроение), проявляющийся в отношении людей друг к другу и к общему делу. Известно, что хорошее настроение работников влияет на повышение производительности их труда, она возрастает на 10 — 15%. При плохом же настроении работников производительность их труда снижается на 50 — 60%. Установлено также, что до 20% причин, снижающих эффективность производства, приходится на морально-психологические факторы. Следовательно, настроение работника является важным производственным показателем. К примеру, социологами установлено, что члены бригад, в которых сложился хороший морально-психологический климат, нарушают дисциплину в 14 раз реже, чем рабочие в бригадах с неустойчивым климатом.

В настоящее время значение морально-психологического климата в повышении культуры обслуживания неуклонно возрастает. Это объясняется тем, что интенсификация производства товаров (услуг) повышает нагрузку на психику работника. Это сказывается и на морально-психологическом климате в коллективе. Естественно, что такое воздействие может быть как стимулирующим, так и подавляющим творческую активность работников, влиять не только на количество, но и на качество предоставляемых услуг (изделий). В связи с этим морально-психологический климат делят на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).

Здоровый морально-психологический климат проявляется во взаимном внимании, уважительном отношении работников друг к другу. В коллективе со здоровым морально-психологическим климатом создается обстановка нетерпимости к тем, кто своим безответственным поведением, равнодушным отношением к посетителям роняет авторитет работника сервиса. В таком коллективе у работников нет нахмуренных лиц, кислых выражений, они всегда в бодром настроении и в постоянной готовности к культурному обслуживанию клиентов. Именно в такой коллектив человек идет на работу, как на праздник.

Если же в коллективе царят неприязнь, склока, преследование за критику, круговая порука, то ни о каком здоровом климате в нем не может быть и речи. В коллективе с неблагоприятным климатом личность работника морально деградирует.

В слаженном, дружном коллективе складывается особая коллективистская психология, когда становится невозможным взять себе более выгодную работу в ущерб другим. В таких коллективах значительно изменяются привычные представления о межличностных отношениях. Личные симпатии и антипатии как бы отходят на второй план и оказывают меньшее влияние на официальную систему отношений. При этом легче достигается сработанность его членов. Для них трудовой коллектив становится и референтной группой. Такой коллектив постепенно превращается в своеобразную трудовую семью, в которой четко проявляются ответственность ее членов друг перед другом, их зависимость друг от друга и забота друг о друге. Здесь не ждут, чтобы кто-то создал идеальные условия для работы, а сами ищут выход из сложных ситуаций.

Здоровый морально-психологический климат создает благоприятные предпосылки для перевоспитания нерадивых работников. Члены бригады сами объясняют нарушителю, что, прогуляв или пробездельничав, он подводит не только себя, но и своих товарищей и в выработке, и в заработке. Безусловно, здоровый морально-психологический климат во многом определяется и степенью отлаженности трудового процесса (обеспеченностью материалами, совершенством технологии и т. д.). Если на предприятии плохая организация производства, не изжита "штурмовщина", то и нет условий для благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

Многие предприятия сервиса работают далеко еще не в идеальных условиях. Поэтому очень важно, чтобы и руководитель, и все члены коллектива проявляли бережное, заботливое отношение друг к другу.

Особое внимание в бригаде необходимо уделять работе с новичками и молодежью. Ведь не секрет, что среди покидающих предприятия сервиса много работников с трудовым стажем менее года. А это значит, что такой работник не адаптировался к условиям того или иного магазина (ателье, мастерской). Причины? Либо его плохо "встретили", либо он не нашел общего языка с коллективом, либо не увидел своей перспективы.

Роль морально-психологического климата не ограничивается только рамками производства. Если на работе нередко происходят ссоры и конфликты, у человека может сформироваться недоверие к людям вообще. И в характере такого работника зачастую появляются черты раздражительности, вспыльчивости, неуживчивости с окружающими. Приходя после работы домой в плохом настроении, он может нередко сорвать зло на членах своей семьи. Поэтому морально-психологический климат на производстве в значительной степени определяет поведение работников в быту, общественных местах. Справедливо и обратное. Здоровый морально-психологический климат коллектива — не самоцель. Это необходимая предпосылка постоянного повышения производительности и качества труда, культуры обслуживания клиентов.

В настоящее время вместо термина "морально-психологический климат" используют более общее понятие "корпоративная культура". Современная корпоративная культура включает в себя:

— философию (ценности и культуру) предприятия сервиса;

— миссию (цели и задачи) предприятия сервиса.

Корпоративная культура предполагает, что руководитель (менеджер) отдает распоряжения работникам не в виде приказов, а в виде советов, оказывает им помощь в налаживании самоконтроля. В результате вырабатывается новый управленческий стиль, характеризующийся большим участием трудового коллектива в управлении, повышением ответственности работников за свою деятельность. Этот стиль приносит большее удовлетворение работникам, чем голое администрирование.

Корпоративная философия в своей основе имеет такие понятия (ценности), как мораль, справедливость, качество. Она переносит акцент с производственных процессов

на обслуживание клиентов. При этом лозунг "Что вы желаете?" вытесняет прежнее правило: "Это не мое дело".

Здесь приветствуется новаторство и творчество. Успех приходит к тем предприятиям, корпоративная философия которых очевидна как их работникам, так и клиентам. Корпоративная философия включает в себя:

— четкое указание цели;

— определение ответственности фирмы;

— приоритет принципов обслуживания над прибылью.

Репутация (имидж) предприятия сервиса формируется в результате его приверженности корпоративной философии, когда она становится мировоззрением всех членов трудового коллектива. Корпоративную философию должны знать и соблюдать все сотрудники предприятия.

Читайте также:  Утягивающее белье польза и вред

Миссия фирмы — краткое перечисление целей, стратегии и ценностей корпорации в качестве приоритетных. Миссия отвечает на вопрос: "В какой фирме мы работаем и стоит ли она наших трудов?".

Усвоение профессиональных этических норм приобретает особое значение в условиях существенного изменение системы социальных ценностей, смены мировоззрения, политической и правовой идеологии. В современных российских условиях профессиональная этика приобретает для юриста значение сущностного профессионального качества. Причем в первую очередь это касается не столько знания этических правил, которые формально приняты юридическим сообществом в целом или отдельными его корпорациями, сколько внутренних установок самого юриста, тех принципов, порывов, импульсов, которые предопределяют для него самодозволение совершить одни действия или самозапрет на совершение других.

Нормы этики юриста реализуются в сфере юридической практики. Только действия юриста демонстрируют его этические установки. Наиболее наглядно эти установки проявляются в конфликтных или проблемных ситуациях, когда у юриста нет иной, кроме этической, основы для принятия решения.

Следовательно, в современных условиях России самым результативным способом обучения юристов профессиональной этике может быть только обучение через деятельность, в процессе и посредством деятельности. Именно такое обучение составляет основу обучения в юридических клиниках. Но этому же можно, очевидно, научиться и в других условиях, не работая в юридической клинике, можно также попробовать освоить нормы профессиональной этики самостоятельно.

Отсутствие кодифицированного свода этических норм, в равной мере относящихся ко всем сферам юридической практики, заставляет студентов юридических клиник задуматься как об общих этических принципах юридической профессии, так и о таких этических правилах, которые должны соблюдаться в деятельности юридических клиник при оказании юридической помощи клиентам. Поэтому многие юридические клиники разработали и приняли этический кодекс в качестве одного из документов, регламентирующих их деятельность Линде Н.Д.: Психологическое консультирование. — М.: Аспект Пресс, 2010 .

Следует подчеркнуть, что разработка студентами такого документа уже есть очень важная часть процесса обучения профессиональной юридической этике, ибо для создания текстов этических кодексов студентам приходится изучать значительный объем специальной литературы, знакомиться со сводами этических правил, принятых юридическими сообществами зарубежных стран, проектами таких сводок, разрабатываемых российскими юридическими корпорациями. Изучая все эти материалы, студенты юридических клиник приходя г к мысли о необходимости тех или иных этических запретов, ограничений. Принятие же Этического кодекса, выработанного совместными усилиями, обязывает студентов уважать и соблюдать установленные им правила, действовать в соответствие с ними, т.е. у студентов начинают формироваться профессиональные качества этики юриста.

Изучение этических кодексов, принятых разными юридическими клиниками, позволяет сделать вывод о том, что студенты юридических клиник осознают два этических принципа юридической деятельности — принцип служения нраву и принцип служения людям. Эти принципы в современных условиях должны быть положены в основу взаимоотношений между юридическим сообществом в целом, с одной стороны, и государством, обществом — с другой.

Первый принцип — принцип служения праву — является сутью, основой юридической профессии. Его значимость осознается в ситуациях, когда при разрешении проблем своих клиентов юристы и студенты сталкиваются с несовершенством законов, пробелами в законодательстве, с несовершенством и противоречивостью нормативных актов.

Такая ситуация сложилась, например, когда в одну из юридических клиник обратилась гражданка Абова с просьбой составить исковое заявление в суд с требованием взыскать с отдела социальной защиты недоначисленную ей пенсию. В беседе с этой клиенткой студенты выяснили, что размер ее пенсии исчисляют по более низкому коэффициенту, чем это предусмотрено действующим законодательством. Для того чтобы составить исковое заявление, студентам пришлось изучить немало нормативных актов и проанализировать судебную практику, так как до обращения к ним Абовой они не сталкивались с практикой исчисления размера пенсий.

При работе над данным исковым заявлением студенты обнаружили, что российское пенсионное законодательство весьма противоречиво, запутанно, и это приводит к ущемлению прав граждан. Например, они узнали, что действующий федеральный закон, устанавливающий индивидуальный коэффициент пенсионера в размере 0,7, в практике исчисления пенсии не применяется. Органы, исчисляющие пенсию, руководствуясь вовсе не федеральным законом, а рекомендациями Министерства труда РФ, при исчислении пенсии используют коэффициент 0,54. И хотя любому юристу известно, что федеральный закон имеет приоритет перед подобного рода нормативными актами, студенты столкнулись с чиновниками, для которых рекомендация министерства оказалась важнее.

В отчете по этому делу студенты записали: "Очень тяжело, когда не можешь помочь человеку, особенно когда знаешь, что на твоей стороне закон, что ты прав, но ничего не можешь сделать с произволом чиновников".

Студенты начинают понимать, что в реальной жизни означает этическое правило, требующее от юриста содействия устранению нарушений закона, защите гарантированных Конституцией РФ прав и свобод человека и гражданина. Они осознают, что юрист, чтобы действовать в соответствии с принципом служения праву, должен вырабатывать у себя "бойцовские" качества и добиваться реализации предписаний закона для защиты нарушенного права. Слепцова А.С.: Психодиагностика персонала. — Ростов н/Д: Феникс, 2010

Вместе с тем недостатки действующего законодательства, пробелы и коллизии вырабатывают у студентов "здоровый скептицизм" по отношению к закону, побуждают принимать участие в законотворческом процессе с целью совершенствования законодательства. Более того, студенты начинают задумываться над соотношением понятий "закон" и "право" и нередко приходят к выводу о том, что, к сожалению, представление о законе как всего лишь о форме выражения права сохранилось лишь в теории права. Не случайно и в речевом обороте, и в статьях на правовые темы у нас закрепилось словосочетание норма закона. Это показатель обыденного правосознания, представление о том, что любое правило, закрепленное в нормативном акте, становится правом в собственном смысле этого слова.

Наверное, поэтому в русском языке использование в качестве характеристики человека слова "законник" не всегда имеет только положительную окраску

Построение консультативной ситуации, организации взаимодействия в диаде, обслуживание вопросов дальнейших отношений клиента с психологом

Все аспекты процесса общения могут быть отнесены к любому акту коммуникации. Их нельзя считать специфичными именно для общения психолога с клиентом. Однако в профессиональном психологическом общении эти аспекты приобретают некоторые особенности.

Выделяемые Г.М. Андреевой три взаимосвязанные стороны (они же характеристики) общения — информационная, интерактивная и перцептивная — связаны с функциями, которые выполняет общение.

Во-первых, оно несет информацию партнерам по коммуникации, то есть может быть рассмотрено как процесс приема-передачи сообщений. Этот процесс обоюдный. В нашем случае и психолог, и клиент являются активными субъектами. И тот и другой в результате обмена информацией оказывают воздействие на мысли, чувства и поведение партнера. Но при этом именно психолог в первую очередь заботится об оптимальности обмена информацией, поскольку заинтересован в получении максимума важных сведений о клиенте и дозировании предоставляемой им самим информации.

Еще одной его заботой является совпадение кодов шифровки/дешифровки сообщений, чтобы информация была правильно понята обоими партнерами.

Кроме того, при рассмотрении информационной стороны общения необходимо учитывать, что именно она реализуется еще и через функцию самопрезентации. Ведь и психолог, и клиент в процесс общения открывают себя, свою личность партнеру. Такое самопредъявление обязательно должно быть конгруэнтным (по К. Роджерсу), по крайней мере — со стороны психолога. Лишь тогда акт коммуникации будет эффективным.

Во-вторых, в общении выделяют интерактивную сторону, которая реализуется в регуляторной и организационной функциях. Если первая сторона общения была связана с обменом информацией, то вторая — с взаимодействием как процессом взаимной социальной активности. Бекоева Д.Д.: Практическая психология. — М.: Академия, 2009

Иными словами, в процессе общения психолог воздействует на мотивы, убеждения, программы, способы принятия решений и выполнение действий клиента (это делает и его партнер, но, как правило, в меньшей степени).

Читайте также:  Прямоугольные очки женские для зрения

В обычном деловом общении такое воздействие может быть ярко выраженным, открыто демонстрируемым. В психологическом общении оно проявляется чаще в форме сознательной регуляции психологом своего поведения, в оказании помощи и создании условий для изменений партнера и не носит директивного характера.

Организационная функция психологического общения заключается в непосредственной организации взаимодействия психолога с клиентом.

В-третьих, следует рассмотреть перцептивную сторону общения, понимаемую как процесс взаимовосприятия партнерами друг друга, во время которого складываются эмоционально насыщенные межличностные отношения.

Аффективная функция общения при этом заключается в эмоциональной стимуляции, разрядке, облегчении, психологическом комфорте и контроле эмоций, коррекции или создании социально значимого аффективного отношения. Очевидно, что эта функция должна быть дополнена эмпатийной, то есть функцией взаимного сопереживания, — лишь тогда становится реальным глубокое взаимопонимание.

Положительно эмоциональное, комфортное общение создает условия для совместной творческой деятельности, появления особой социальной установки на другого человека, вызывающей уважение, благодарность, симпатию.

В процессе такого общения две личности — психолог и клиент — начинают образовывать некое общее эмоционально-психологическое пространство, в котором возникает возможность для разворачивания полисубъектного взаимодействия.

Названные стороны и функции общения находят свое выражение с помощью средств, образующих две важнейшие знаковые системы — вербальную (речевую) и невербальную (неречевую).

В вербальной системе различают устную и письменную речь. В невербальной — такие формы, как кинесика (жесты, мимика, пантомимика), паралингвистика (системы вокализации: высота голоса, тембр, громкость, паузы, покашливания и т.п.), проксемика (организация пространства и времени общения) и визуальные сигналы (система контакта глазами).

Исследователями выделяется довольно большое число так называемых эффектов общения — особых психологических механизмов, одни из которых помогают нам лучше адаптироваться к ситуациям общения, а другие, наоборот, искажают адекватность представлений о партнере.

Часть изучаемых феноменов представлена в схеме, однако список нельзя считать исчерпывающим. Психологу в ситуациях профессионального общения необходимо учитывать действие этих эффектов, стараться использовать их возможности и избегать негативных последствий.

Эффект первого впечатления заключается в том факте, что первичный контакт очень существенно влияет на последующее формирование образа партнера. Некоторые из психологов (см., например, книгу В. Ясвина и С. Дерябо) даже говорят о «правиле пятнадцати секунд», согласно которому главнейшие и довольно устойчивые представления о человеке складываются у нас в течение именно такого количества времени с начала общения.

Вместе с тем глубина ориентировочного рефлекса по отношению к партнеру постепенно увеличивается в период девяти недель общения. По мнению А.А. Бодалева, более правильное понимание человека возникает у общающихся людей при не очень длительном и, главное, не очень тесном знакомстве. Рамендик, Д.М. Общая психология и психологический практикум / Д. М. Рамендик. — М.: Форум, 2013. — 304 c.

С указанным эффектом тесно связан эффект ореола, или «гало-эффект». Он убедительно подтверждает популярную поговорку о том, что встречают по одежке. В «Маленьком принце» А. Сент-Экзюпери рассказывается, как турецкому астроному, открывшему астероид В-612 и доложившему об этом на международном конгрессе, никто не поверил, потому что ученый был одет. по-турецки. Когда же через несколько лет он слово в слово повторил свое сообщение в европейском костюме — все с ним согласились.

Эффект ореола базируется на индуктивном методе рассуждения, когда на основании утверждений о наличии определенных качеств у отдельных представителей класса делается вывод о наличии этих качеств у всех объектов данного класса. Происходит классификация форм поведения и интерпретация (часто без каких-либо серьезных оснований) причин этого поведения в соответствии с уже известными явлениями, отвечающими социальным стереотипам.

Так, например, специальные исследования свидетельствует о широкой распространенности стереотипных представлений об однозначных связях между внешностью человека и чертами его характера (стереотипизация). В одном социально-психологическом опросе из 72 человек семнадцать утверждали, что люди с высоким лбом — умные, девять заявили, что люди с квадратными подбородками обладают сильной волей. Пятеро считали, что люди ниже среднего роста всегда отличаются властностью, энергией, желанием всеми командовать. Еще пятеро полагали, что красивые люди или глупцы, или себялюбцы.

Суть механизма упрощения — в неосознаваемом стремлении иметь четкие, непротиворечивые, упорядоченные представления о партнерах по общению, что приводит к «сглаживанию» реальных психологических характеристик и преувеличению однородности воспринимаемых личностей.

Этому стремлению отвечают схематизированные образы многих «легких» фильмов: есть герой, смелый и решительный, и его противник — конченый злодей.

К сожалению, и у многих психологов можно обнаружить тенденцию предельно упрощенно определять своих клиентов как «астенических интровертов» или, скажем, «циклоидов»

Проекция определяется как перенос на партнеров по общению психических особенностей самого субъекта восприятия. Происходит приписывание и положительных, и отрицательных черт. Например, в одном эксперименте испытуемые, у которых были ярко выражены желчность, упрямство и подозрительность, фиксировали названные особенности у оцениваемого человека значительно выше, чем те, кто не обладал такими чертами. Как указывает А.А. Бодалев, у людей, отличающихся малой самокритичностью и слабым проникновением в собственную личность, механизм проекции выражен более сильно.

Еще один эффект, который может проявиться и в профессиональном общении психолога с клиентом, — этноцентризм. В случае принадлежности психолога и клиента к одной и той же национальной группе может произойти завышение положительных особенностей воспринимаемого, а в случае принадлежности к другому этносу — занижение или объективная оценка. Такая «этническая предвзятость» может оказаться характерной и для клиента, и для самого психолога.

Каузальная атрибуция означает буквально причинную интерпретацию. Объяснение причин поступков и слов другого человека путем приписывания ему чувств, намерений, мотивов, мыслей происходит чаще всего неосознанно. При этом большое значение имеет та информация, которую получил субъект восприятия. В известном психологическом эксперименте двум группам студентов показывали фотографию одного и того же человека, но в одном случае его представили как видного ученого, а в другом — как преступника. Первая группа испытуемых дала его характеристику как человека, напряженно работающего, доброго, отзывчивого, с умными и ласковыми глазами. Вторая утверждала, что перед ними портрет жесткого, решительного и коварного человека, в глазах которого — злость и беспощадность. Так что психологу надо опасаться ошибочной каузальной атрибуции в общении с клиентом.

Рефлексия трактуется в психологии двояко. В общей психологии обычно речь идет о рефлексии как особом механизме самосознания. В социальной психологии, в сферу которой попадает категория общения, рефлексия — это осознание субъектом того, как он сам воспринимается партнером по общению. Самая точная метафора для описания рефлексии — удвоенное зеркальное отражение.

Идентификация — последний из названных в схеме механизмов — это понимание другого человека через отождествление с ним. «Встать на место» другого человека — непростое искусство, в котором важная роль принадлежит воображению. Психологу такая способность может быть очень полезна. Что происходит с психологом, не обладающим способностью к идентификации и «застрявшим» в неправильно понятой профессиональной роли, поведано в притче-анекдоте, рассказанном Р.М. Грановской.Зайцы пришли к сове посоветоваться по жизненно важной проблеме. «Ты такая мудрая, — сказали они. — Помоги нам. Нас преследуют и едят волки.

Вот на прошлой неделе еще двух съели. Что нам делать?» «Хорошо, у меня есть идея, — сказала сова. — Вам надо превратиться в ежиков, волк попробует, наколется и больше пробовать не станет». «Прекрасно!» — воскликнули зайчики и побежали рассказывать об этом выходе из трудного положения другим. Потом остановились, призадумались и вернулись к сове уточнить, как превратиться в ежиков. А сова им и говорит: «Вы что, я ведь специалист по стратегии, тактика не моя сфера!»

Ссылка на основную публикацию
Эстонский орнамент и узоры
Рапла Общее количество нитей основы: 63 Снование: Кромка 2 нити зеленого цвета Узорная часть 2 нити белые, 1 нить синяя...
Шеллак с лентой
Каждый день преображаются и видоизменяются модные тенденции на такой востребованный вид бьюти-сервиса, как услуги маникюрного искусства. Ежедневно появляются новые, более...
Шеллак сочетание двух цветов
Технологии присутствуют на сегодняшний день во всех сферах жизни. Не исключением стал и нейл-арт, где мастера также внедряют определенные технологические...
Этика бизнеса и деловых отношений
Особым проявлением, профессиональной этики, выступает экономическая этика ("деловая этика", "этика бизнеса". Этой проблеме сейчас уделяется много внимания. Экономическая этика -...
Adblock detector